Jaminan Kerja

Butiran Pekerjaan yang Bertulis

Di dalam Akta Kerja 1955, terdapat banyak peruntukan mengenai kontrak pekerjaan atau istilah yang tertera di dalam Akta 265 ini, iaitu “kontrak perkhidmatan”.

Akta 265 telah menyatakan bahawa “kontrak perkhidmatan” adalah apa-apa perjanjian sama ada secara lisan atau bertulis dinyatakan sama ada secara nyata atau tersirat yang mengatakan bahawa seseorang itu bersetuju untuk mengambil orang lain sebagai pekerjanya . Pihak yang satu lagi pula bersetuju bahawa dirinya akan berkhidmat untuk majikannya dan ini termasuklah kontrak perantisan. Pengertian yang lebih kurang juga telah dinyatakan di dalam Akta Perhubungan dan Perusahaan 1967.Secara umumnya, kontrak perkhidmatan boleh dilakukan secara bertulis, lisan, nyata atau tersirat.

Akta Pekerjaan 1955 memperuntukkan bahawa kontrak pekerjaan yang berlangsung selama lebih daripada satu bulan hendaklah dibuat secara bertulis termasuklah peruntukan untuk  penamatan kontrak. Walau bagaimanapun, ketiadaan kontrak bertulis tidak membatalkan hubungan perkerja-majikan. Akta  yang sama menghendaki majikan untuk menyediakan dan menyimpan daftar apa-apa maklumat mengenai setiap pekerja yang diupah olehnya sebagaimana yang ditetapkan di bawah Peraturan. Setiap perincian pekerjaan dicatatkan  dan mesti dipelihara dalam apa-apa cara supaya ia boleh didapati untuk pemeriksaan sekurang-kurangnya enam tahun selepas catatan itu.

Peraturan Kerja 1957 yang dirangka di bawah Akta, menghendaki seseorang majikan bukan sahaja menyenggarakan pendaftaran (seperti yang dinyatakan di atas) tetapi juga perlu mengesahkan butiran-butiran tersebut. Di bawah Peraturan-Peraturan yang sama, majikan perlu mengekalkan pendaftaran yang menyimpan tiga jenis butir-butir mengenai setiap pekerja, iaitu, butiran peribadi, butiran terma dan syarat-syarat pekerjaan, dan butir-butir gaji dan elaun yang diperolehi dalam setiap tempoh gaji. Majikan hendaklah mengemukakan kepada setiap pekerja, pada atau sebelum tarikh permulaan pekerjaan dan. Jika terdapat apa-apa perubahan dalam terma dan syarat-syarat pekerjaan yang menyebabkan apa-apa perubahan dalam pemberian gajinya , salinan butir-butir "terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan" haruslah diberikan. Perkara ini  adalah nama pekerja dan Pendaftaran Kebangsaan Kad Pengenalan No .; pekerjaan atau pelantikan; kadar upah (tidak termasuk elaun lain); elaun lain yang kena dibayar dan kadar; kadar untuk kerja lebih masa; lain-lain faedah ,waktu kerja yang dipersetujui; tempoh notis bagi penamatan perkejaan, tempoh gaji dan lain-lain. Jika perjanjian kolektif berkuatkuasa dan terpakai kepada pekerja, majikan dikehendaki untuk menyediakan satu salinan perjanjian kolektif untuk pengetahuan  pekerja atau memaparkannya di tempat yang mudah dilihat di tempat kerja. Akta Perlindungan Data Peribadi 2010 juga memerlukan majikan untuk menyediakan maklumat khusus secara bertulis kepada pekerja.

Sumber:
Seksyen 2, 10 dan 61 Akta Kerja 1955(Akta 265)

Peraturan 5 dan 8 Peraturan-peraturan Kerja 1957

Di dalam Akta Kerja 1955, terdapat banyak peruntukan mengenai kontrak pekerjaan atau istilah yang tertera di dalam Akta 265 ini, iaitu “kontrak perkhidmatan”.

 

Akta 265 telah menyatakan bahawa “kontrak perkhidmatan” adalah apa-apa perjanjian sama ada secara lisan atau bertulis dinyatakan sama ada secara nyata atau tersirat yang mengatakan bahawa seseorang itu bersetuju untuk mengambil orang lain sebagai pekerjanya . Pihak yang satu lagi pula bersetuju bahawa dirinya akan berkhidmat untuk majikannya dan ini termasuklah kontrak perantisan. Pengertian yang lebih kurang juga telah dinyatakan di dalam Akta Perhubungan dan Perusahaan 1967.Secara umumnya, kontrak perkhidmatan boleh dilakukan secara bertulis, lisan, nyata atau tersirat.

 

Akta Pekerjaan 1955 memperuntukkan bahawa kontrak pekerjaan yang berlangsung selama lebih daripada satu bulan hendaklah dibuat secara bertulis termasuklah peruntukan untuk  penamatan kontrak. Walau bagaimanapun, ketiadaan kontrak bertulis tidak membatalkan hubungan perkerja-majikan. Akta  yang sama menghendaki majikan untuk menyediakan dan menyimpan daftar apa-apa maklumat mengenai setiap pekerja yang diupah olehnya sebagaimana yang ditetapkan di bawah Peraturan. Setiap perincian pekerjaan dicatatkan  dan mesti dipelihara dalam apa-apa cara supaya ia boleh didapati untuk pemeriksaan sekurang-kurangnya enam tahun selepas catatan itu.

 

Peraturan Kerja 1957 yang dirangka di bawah Akta, menghendaki seseorang majikan bukan sahaja menyenggarakan pendaftaran (seperti yang dinyatakan di atas) tetapi juga perlu mengesahkan butiran-butiran tersebut. Di bawah Peraturan-Peraturan yang sama, majikan perlu mengekalkan pendaftaran yang menyimpan tiga jenis butir-butir mengenai setiap pekerja, iaitu, butiran peribadi, butiran terma dan syarat-syarat pekerjaan, dan butir-butir gaji dan elaun yang diperolehi dalam setiap tempoh gaji. Majikan hendaklah mengemukakan kepada setiap pekerja, pada atau sebelum tarikh permulaan pekerjaan dan. Jika terdapat apa-apa perubahan dalam terma dan syarat-syarat pekerjaan yang menyebabkan apa-apa perubahan dalam pemberian gajinya , salinan butir-butir "terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan" haruslah diberikan. Perkara ini  adalah nama pekerja dan Pendaftaran Kebangsaan Kad Pengenalan No .; pekerjaan atau pelantikan; kadar upah (tidak termasuk elaun lain); elaun lain yang kena dibayar dan kadar; kadar untuk kerja lebih masa; lain-lain faedah ,waktu kerja yang dipersetujui; tempoh notis bagi penamatan perkejaan, tempoh gaji dan lain-lain. Jika perjanjian kolektif berkuatkuasa dan terpakai kepada pekerja, majikan dikehendaki untuk menyediakan satu salinan perjanjian kolektif untuk pengetahuan  pekerja atau memaparkannya di tempat yang mudah dilihat di tempat kerja. Akta Perlindungan Data Peribadi 2010 juga memerlukan majikan untuk menyediakan maklumat khusus secara bertulis kepada pekerja.

 

 

Sumber:
Seksyen 2, 10 dan 61 Akta Kerja 1955(Akta 265)

Peraturan 5 dan 8 Peraturan-peraturan Kerja 1957Di dalam Akta Kerja 1955, terdapat banyak peruntukan mengenai kontrak pekerjaan atau istilah yang tertera di dalam Akta 265 ini, iaitu “kontrak perkhidmatan”.

 

Akta 265 telah menyatakan bahawa “kontrak perkhidmatan” adalah apa-apa perjanjian sama ada secara lisan atau bertulis dinyatakan sama ada secara nyata atau tersirat yang mengatakan bahawa seseorang itu bersetuju untuk mengambil orang lain sebagai pekerjanya . Pihak yang satu lagi pula bersetuju bahawa dirinya akan berkhidmat untuk majikannya dan ini termasuklah kontrak perantisan. Pengertian yang lebih kurang juga telah dinyatakan di dalam Akta Perhubungan dan Perusahaan 1967.Secara umumnya, kontrak perkhidmatan boleh dilakukan secara bertulis, lisan, nyata atau tersirat.

 

Akta Pekerjaan 1955 memperuntukkan bahawa kontrak pekerjaan yang berlangsung selama lebih daripada satu bulan hendaklah dibuat secara bertulis termasuklah peruntukan untuk  penamatan kontrak. Walau bagaimanapun, ketiadaan kontrak bertulis tidak membatalkan hubungan perkerja-majikan. Akta  yang sama menghendaki majikan untuk menyediakan dan menyimpan daftar apa-apa maklumat mengenai setiap pekerja yang diupah olehnya sebagaimana yang ditetapkan di bawah Peraturan. Setiap perincian pekerjaan dicatatkan  dan mesti dipelihara dalam apa-apa cara supaya ia boleh didapati untuk pemeriksaan sekurang-kurangnya enam tahun selepas catatan itu.

 

Peraturan Kerja 1957 yang dirangka di bawah Akta, menghendaki seseorang majikan bukan sahaja menyenggarakan pendaftaran (seperti yang dinyatakan di atas) tetapi juga perlu mengesahkan butiran-butiran tersebut. Di bawah Peraturan-Peraturan yang sama, majikan perlu mengekalkan pendaftaran yang menyimpan tiga jenis butir-butir mengenai setiap pekerja, iaitu, butiran peribadi, butiran terma dan syarat-syarat pekerjaan, dan butir-butir gaji dan elaun yang diperolehi dalam setiap tempoh gaji. Majikan hendaklah mengemukakan kepada setiap pekerja, pada atau sebelum tarikh permulaan pekerjaan dan. Jika terdapat apa-apa perubahan dalam terma dan syarat-syarat pekerjaan yang menyebabkan apa-apa perubahan dalam pemberian gajinya , salinan butir-butir "terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan" haruslah diberikan. Perkara ini  adalah nama pekerja dan Pendaftaran Kebangsaan Kad Pengenalan No .; pekerjaan atau pelantikan; kadar upah (tidak termasuk elaun lain); elaun lain yang kena dibayar dan kadar; kadar untuk kerja lebih masa; lain-lain faedah ,waktu kerja yang dipersetujui; tempoh notis bagi penamatan perkejaan, tempoh gaji dan lain-lain. Jika perjanjian kolektif berkuatkuasa dan terpakai kepada pekerja, majikan dikehendaki untuk menyediakan satu salinan perjanjian kolektif untuk pengetahuan  pekerja atau memaparkannya di tempat yang mudah dilihat di tempat kerja. Akta Perlindungan Data Peribadi 2010 juga memerlukan majikan untuk menyediakan maklumat khusus secara bertulis kepada pekerja.

 

 

Sumber:
Seksyen 2, 10 dan 61 Akta Kerja 1955(Akta 265)

Peraturan 5 dan 8 Peraturan-peraturan Kerja 1957

Kontrak Tempoh Tetap

Di bawah seksyen 11 Akta Kerja 1955 telah menyentuh sedikit berkenaan kontrak dalam tempoh tertentu namun tidaklah menyentuh secara dalam isu ini. Dalam isu kontrak tempoh tetap, tiada peruntukan undang-undang di Malaysia yang menggunakan terma sedimikian. Walau bagaimanapun, ini tidak bermakna bahawa undang-undang Malaysia tidak menyentuh tajuk ini langsung.

Kes-kes di Malaysia  telah memutuskan bahawa pekerja boleh terlibat dengan kontrak jangka masa tetap apabila ada "keperluan yang tulen" dan ketika "kedua-dua pihak mengakui tidak ada pengertian bahawa kontrak itu akan diperbaharui apabila tamat". Contoh kontrak tempoh tetap tulen termasuk "kerja bermusim, bekerja untuk mengisi kekosongan dengan ketiadaan sementara kakitangan tetap, latihan, dan prestasi tugas-tugas tertentu ". Ini adalah jenis kontrak yang diseltikan di bawah Akta Pekerjaan 1955 (seksyen 11).

Perkara yang menarik sekali ialah perkataan "kontrak tempoh tetap perkhidmatan" digunakan dalam Persaraan Umur Minimum 2012 (yang menetapkan umur persaraan minimum pada umur 60 tahun) yang mengatakan "seseorang yang bekerja secara kontrak jangka tetap perkhidmatan, termasuk sebarang lanjutan, tidak lebih daripada dua puluh empat bulan ". Undang-undang ini secara tersirat menetapkan tempoh maksimum untuk kontrak jangka tetap bagi perkhidmatan adalah 24 bulan.

Hal ini adalah kerana undang-undang di Malaysia mengakui bahawa majikan mempunyai hak untuk mengambil pekerja dalam tempoh  tetap apabila terdapat keperluan yang tulen untuk berbuat demikian. Tidak ada syarat undang-undang tertentu berkenaan tempoh; pendek atau panjang  jangka masa kontrak tempoh tetap kerana ia bergantung kepada jenis kontrak di antara pekerja dan majikan. Perundangan juga tidak termasuk bilangan pembaharuan yang dibenarkan bagi kontrak tempoh tetap,  termasuk pembaharuan atau menyekat pengambilan pekerja kontrak tempoh tetap untuk tugas-tugas yang bersifat kekal.

Sumber :
Seksyen 11 Akta Kerja 1955(Akta 265)
Jadual di bawah Seksyen 2 Persaraan Umur Minimum 2012

Han Chiang High School/Penang Han Chiang Association v National Union of Teachers in Independent School West Malaysia

Terdapat beberapa kes di Malaysia yang boleh dirujuk memandangkan kes-kes ini adalah kes landmark. Kes pertama adalah  di mana Mahkamah Perusahaan dalam memutuskan sama ada kontrak tempoh tetap adalah tulen atau tidak memandangkan ia akan mempunyai kesan yang berbeza. Kes Han Chiang High School/Penang Han Chiang Association v National Union of Teachers in Independent School West Malaysia
telah menegaskan bahawa Mahkamah Perusahaan akan memutuskan bahawa kontrak tempoh tetap adalah tulen atau tidak. Kesan daripada kontrak tempoh tetap yang tulen ialah kontrak  akan habis, tamat apabila tamat tempoh kontrak tersebut atau kontrak berakhir secara semula jadi. Sebaliknya, jika ia kontrak tempoh tetap tidak asli maka syarikat itu perlu menjelaskan mengapa kontrak itu tidak diperbaharui. Beban pembuktian berada di syarikat itu di perlu dibuktikan bahawa tiada pemabaharuan kontrak adalah bersebab. Ini adalah sangat penting kerana jika syarikat itu gagal untuk membuktikan bahawa penamatan kontrak adalah bersebab dan mempunyai alasan, maka pemecatan itu akan diketepikan oleh Mahkamah Perusahaan.

Perkara utama yang penting adalah majikan mesti membuktikan bahawa wujudnya sebab tulen untuk sesuatu kontrak tempoh tetap, maka mahkamah akan menentukan kontrak tempoh tetap adalah tulen. Sebagai contoh, jika seseorang pekerja itu telah melibatkan diri untuk bekerja pada projek tertentu atau kerja-kerja yang bersifat bermusim. Apabila apa-apa projek berakhir atau apabila musim berakhir, keperluan untuk majikan memiliki pekerja juga akan berakhir. Mahkamah akan mempertimbangkan bukti-bukti dan keadaan kes berserta dengan prinsip-prinsip. Sifat hubungan pekerja-majikan juga akan dipertimbangkan sama ada ia hanya bersifat sementara atau tidak. Jika mahkamah berpuas hati bahawa sifat kerja  adalah tidak sementara,maka pihak yang menuntut, pekerja adalah pekerja tetap. Oleh itu, khidmatnya hanya boleh ditamatkan jika wujudnya sebab dan alasan yang adil.

Perkara yang sama telah digunakan dalam kes Sime Up Development Sdn. Bhd. V. Chuah Poi [1996] 1 ILR 256. Mahkamah Peruasahaan telah memutuskan bahawa "Ia adalah satu prinsip undang-undang bahawa hak dan status seorang pekerja di bawah kontrak pekerjaannya tidak diputuskan semata-mata atas dasar undang-undang kontrak sahaja . Haknya yang akan ditentukan pada asas amalan buruh yang adil dan ekuiti  untuk mencapai keadilan.Mahkamah juga membuat kesimpulan bahawa fakta bahawa pekerja itu telah bekerja dengan syarikat itu selama 4 tahun dalam pelbagai projek , menunjukkan bahawa pekerjaannya tidak bersifat sementara. 

Tempoh Percubaan

Tiada peruntukan undang-undang khusus mengenai Tempoh Percubaan . Akta Pekerjaan 1955 tidak membezakan kedudukan antara pekerja di bawah percubaan dan pekerja lain. Pekerja yang berada tempoh percubaan mempunyai hak-hak yang sama seperti mana-mana pekerja yang lain. Perbezaannya ialah bahawa mereka berada di bawah pemerhatian majikan.

Walaupun tiada undang-undang khusus untuk tempoh percubaan (termasuklah tempoh percubaan yang berbeza untuk pekerjaan yang berlainan jenis ) tetapi ia adalah amalan biasa untuk tempoh percubaan dari 3 bulan hingga 6 bulan. Amalan-amalan ini biasanya 3 bulan bagi jawatan bukan eksekutif dan 6 bulan percubaan untuk jawatan  eksekutif dan pengurusan. Tempoh maksimum untuk percubaan tidak diperuntukkan di bawah Akta Pekerjaan 1955 atau pun kes . Walau bagaimanapun, " seseorang pekerja dalam percubaan menikmati hak yang sama sebagai pekerja tetap atau disahkan dan / perkhidmatan beliau tidak boleh ditamatkan tanpa sebab atau alasan. Jika pemecatan seorang pekerja percubaan didapati adalah diskriminasi atau amalan buruh yang tidak adil , Mahkamah Perusahaan mempunyai bidang kuasa untuk campur tangan dan untuk mengetepikan pemecatan.”

Sumber:
Khaliah bte Abbas v. Pesaka Capital Corp Sdn Bhd [1997] 3 CLJ 827

Peraturan mengenai Jaminan Kerja

  • Kerja 1955 (Akta 265) / Employment Act 1955(Act 265)
  • Jadual Pertama Akta Cuti 1951(Akta 396) / First Schedule of Holiday Act 1951(Act 396)
© WageIndicator 2017 - Jika anda ingin memetik halaman ini,sila letakkan link ini sebagai sumber/rujukan anda. Gajimu.my - Jaminan Kerja